Cómo actuar en caso de despido

Hay una gran diferencia entre la cantidad de dinero que se recibe según la forma en la que se deja una empresa. Hemos consultado varios artículos para elaborar un resumen sobre cómo actuar en caso de despido.

Acudir a un experto que nos asesore. El Sarq facilita asesoría legal a precios reducidos a sus afiliados.

• Exigir el certificado de empresa, imprescindible para solicitar la prestación por desempleo. Si la empresa tiene más de 10 empleados debe enviarlo ella misma al Servicio Público de Empleo.
• Exigir una carta de despido, NUNCA aceptar un despido verbal.
• Debe haber dos copias de la carta.
• Si hay cosas incorrectas, se puede anotar encima de las dos copias con un bolígrafo.
• Lo normal es abonar la indemnización de una sola vez. NUNCA aceptar plazos diferidos ni menores cuantías a cambio de la promesa de una futura reincorporación.
• La indemnización se debería abonar en el mismo acto, pero eso es la teoría.
• En la carta de despido hay que verificar:
  • Que la fecha de la carta sea correcta.
  • Debe indicar la fecha del cese. Si no, se toma la de la carta.
  • Estas fechas son muy importantes, porque con ellas se determina el plazo de impugnación, que es de 20 días desde el cese.
  • Que diga si se hace entrega de la indemnización en el acto. Si no es así, es muy importante que el trabajador anote “Finiquito pendiente de pago” en las dos copias.
  • Si la empresa no incluye un motivo en la carta explicando porque no abona el finiquito en el acto y el trabajador impugna, el despido sería improcedente.
  • Se debe avisar con 15 días de anticipación. Es frecuente que se pida al trabajador que gaste las vacaciones que le queden en esos días, para no tener que abonarlas. El trabajador está en su derecho de negarse o de usar esos días para buscar trabajo.
  • La carta debe incluir los motivos del despido. Si no se está de acuerdo y se quiere impugnar o forzar una negociación, se debe escribir: “Recibido pero no conforme” junto a la firma.

 Pérdidas económicas:

• Hay muchas formas de justificar que un despido es procedente cuando no debería serlo, sobre todo desde la última reforma laboral. Causas con la nueva ley:
  •  Tener pérdidas reales.
  • Pérdidas previstas
  • Disminución sostenida de ventas o ingresos durante 3 trimestres consecutivos.

• Hay muchas formas de simular estos supuestos. Por ejemplo, creando varias empresas que se facturen las unas a las otras, de modo que la empresa de la que se quiere despedir a la gente tenga pérdidas o insolvencia.

 Forzar que el empleado se vaya.

 Si es el trabajador quien decide irse, no tienen que pagarle nada, y además no podrá solicitar prestación por desempleo. Es decir, ni indemnización ni paro.

• Por eso hay empresas que le hacen la vida desagradable a los empleados de los que quieren prescindir. Lo hacen:
  • No asignandoles tareas durante largos periodos
  • Asignado tareas por debajo de su cualificación
  • Asignado horarios que dificulten su conciliación laboral
  • Retrasando el abono de las nóminas.

• Si hay un considerable desorden en el abono de las nóminas, y se acumulan los impagos, es muy aconsejable acudir a la Inspección de Trabajo
• Un empleado no puede dejar de acudir a su puesto aunque le estén haciendo la vida imposible, porque entonces perdería sus derechos. Debe ser un juez quien le autorice a cesar en función de unos motivos establecidos.
• Por ejemplo, si se acumulan impagos durante más de 3 meses, un trabajador puede acudir a un juez para solicitar un cese por impago, que da derecho a una indemnización igual a la del despido improcedente.
• Si dejamos una empresa por otra, es decir, dejamos el trabajo voluntariamente, tres meses es lo mínimo que hay que cotizar en la nueva empresa para acceder a la prestación por desempleo acumulada.

 Forzar un despido disciplinario

• Otra forma de prescindir de un trabajador sin indemnizarle es cuando se trata de un despido disciplinario. Los motivos serían:
  • no rendir lo suficiente
  • no ir a trabajar
  • no acudir a la hora debida
  • ser desobediente
  • agredir u ofender de palabra a compañeros, empresario o a su familia
  • usar bienes de la empresa de forma indebida

• Una empresa puede engañar a un trabajador para que incurra en uno de esto motivos sin darse cuenta: Por ejemplo, diciéndole que se vaya a casa sin una carta de despido y después acusándole de no ir a trabajar.
• Si el trabajador impugna el despido disciplinario, el empresario debe probar que era justificado, lo cual no siempre es fácil y la empresa suele querer negociar antes de ir a un juzgado.
• Es muy importante, en caso de negociación, exigir que la indemnización se abone inmediatamente, NUNCA en plazos, y nunca menos de lo que correspondería por un despido improcedente.

 Trucos para disminuir la indemnización

 Una empresa puede presionar a los empleados para que se cambien a empresas del mismo grupo. Si lo hacen, pierden su antigüedad.

• También se puede presionar a los empleados a que acepten una reducción de sus salarios, por ejemplo, alegando que la empresa pasa una mala racha. Eso haría más barato no sólo el despido, sino también lo que la empresa cotiza por el trabajador, lo que se traduciría en una prestación por desempleo menor. NUNCA aceptar cobrar una parte en B.
• Jugar con los conceptos de la nómina. Es más importante el desglose que el monto total.
• Si se han cobrado bonus por objetivos cumplidos o de la naturaleza que sean, estos también se tienen en cuenta para calcular el finiquito.

 Defensas y contramedidas.

 Si sospechamos que la empresa nos quiere despedir, hay formas de conseguir una protección frente al despido procedente, es decir, aun se le puede despedir, pero debe estar debidamente justificado.

• Si no está debidamente justificado, el despido puede ser declarado nulo, lo que implica readmitir al trabajador y abonarle los salarios atrasados.
• Estas medidas pueden conllevar un coste para el trabajador:
  • Ser delegado de personal o miembro del comité de empresa procura protección hasta un año después de haber dejado el cargo
  • Denunciar irregularidades ante la Inspección de Trabajo, independientemente de que la investigación le de la razón o no.
  • Pedir reducción voluntaria de la jornada para cuidar de un hijo menor de 12 años o un familiar impedido. Implica recibir menos salario, pero en este caso especial el paro y la indemnización se calcularían sobre la jornada completa
  • Pedir una excedencia sin sueldo para cuidar a los familiares descritos antes, con un límite de un par de años. Si es más de un año, la empresa podrá darle otro puesto.
  • El embarazo da protección desde el principio de la gestación hasta que el bebé cumpla 9 meses.
  • El permiso de paternidad protege hasta que el niño cumpla 9 meses.
  • Adoptar a un menor de 12 años hasta 9 meses después de la adopción

 Artículos consultados:

• Góngora, M. (s.f.). Cuál es la diferencia entre despido procedente e improcedente. Recuperado el 03 de Marzo de 2014, de http://negocios.uncomo.com/articulo/cual-es-la-diferencia-entre-despido-procedente-e-improcedente-16998.html
• Indemnización por Despido. (s.f.). Recuperado el 03 de Marzo de 2014, de http://www.indemnizacionpordespido.net/
• OCU. (2014). Van a por Usted. Dinero y derechos, 141 , 36-39.